管理者的严与松

时间:2023-06-26 05:10:36 职场 我要投稿

  管理者的严与松,很多管理者经常在纠结或总是阶段性调整管理尺度,严一阵松一阵或者刚柔并济,但无论怎样调整,却总难达到最理想状态,下面来了解管理者的严与松。

  管理者的严与松1

  如何管理:严格还是宽松?很多管理者都会遇到这样一个常见的问题:管理应该严格一些好还是宽松一些好?有人认为应该宽松一些,尤其是高科技公司管理上更应该人性化,甚至以谷歌为例,认为应该推广弹性工作制,鼓励每个人把 20%的时间拿出来做与本职工作不相干的事情,这种思路在某些创业公司很被推崇。我的看法是,宽松的管理只是听起来很美,管理必须严格,甚至必须有一点小苛刻,尤其是对于中国的绝大多数企业而言。中国的职业化水平还是比较低的,我常常感觉很悲哀,因为我现在每天谈论的`管理 ABC 问题都是柳传志先生在 30多年前就谈论到的。30多年过去了,中国人的职业化水平还是没有根本性改变,大量的人还是很不职业、很不敬业,对不职业、不敬业的人,如果用弹性工作制等宽松管理方式,后果不堪设想。

  为何需要严格管理?对于现阶段中国绝大多数企业而言,核心不是创造力问题,而是执行力问题。这也是为什么大多数中国知名企业有很多加强执行力的方法。我在拉卡拉也强调执行力,甚至我认为像 4A 这样的创意型企业也应该一样把执行力放到第一位来强调。任何时候,做好规定动作才能谈自选动作。做好规定动作是第一位的,规定动作做好了没有自选动作,80分;把规定动作做好了还能够做好自选动作,100分甚至 120分;如果规定动作没做好,自选动作做得再好也达不 60分。

  管理必须严格,甚至应该有一点小苛刻,原因有两个。

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  人的弱点是松懈

  第一,人性的弱点就是松懈。再严谨的人在四周空无一人的时候也会自我放松几分,而再懒散的人在摄像头之下也会不自觉地自我约束三分。

  严格管理,是让执行者紧张起来、行动起来的前提。很多管理严格的大企业,员工都有一种战战兢兢的感觉,做任何事情都思虑再三,生怕出纰漏,虽然有一点压抑,但这正是那些名企之所以能够成功的基础。我们的企业实力没有别人强,如果我们的员工还比别人的员工松懈,怎么可能有竞争力?

  管理效力是逐层递减的

  第二,管理效力是逐层递减的。每经过一个管理层级,管理效力就会递减一些。如果最上层的管理强度是 10分,第二层就会衰减到 9 分或 8 分,以此类推,层层打折扣,到了基层管理就变成了 3 分。如果最上层的管理就是标准低、要求松,基层基本上就自由散漫了。

  所以,管理上必须高标准严要求,上级必须有一点小苛刻,这才是对下级最大限度的负责任。

  所谓严师出高徒,只有严格要求才能让下属不断提高,同时,近乎苛刻的要求也是对下属的一个无形鞭策,强迫他们必须发挥出自己的浑身解数,日日改进,这才是对下属真正负责。如果上级做一个老好人,结果必然是“将熊熊一窝”,最终害了所有的下属。

  管理者的严与松2

  1、管理者面对“一管就死,一放就乱”,无论怎样调整,都极耗精力却总难达最理想状态。

  很多管理者经常在纠结或总是阶段性调整管理尺度,严一阵松一阵,或者刚柔并济,但无论怎样调整,却总难达到最理想状态。这是因为,抛开整个团队,具体到每个人,适用的管理尺度不会完全相同;即便是同一个人,不同阶段的管理尺度也有所不同;即便同样尺度下的管理招数,用多了也会失灵。

  基于这个管理逻辑或理念,部门管理必然会耗费管理者极大精力,但这并不额外做功,只是最基础的保障团队正常工作落地而已。至于实际做得怎么样,能不能达标?那是另一个层级上的难题。

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  2、“一管就死,一放就乱”,本质上是一种管控型的思路或理念。

  无论管还是放,都只是管理程度问题,本质上还是一种管控型思路或理念。在这种管理理念之下,管理者管理水平提升方向主要是提高收放内容的`精准性、收放度的掌控火候以及管理手段的提升。哪些事情该放?哪些事情该管?分别到什么程度?都需要根据具体情况进行判断和调整,稍有不慎,便又会出现“一管就死,一放就乱”的症结。而且,当团队习惯管理者的招数后,管理者还得升级。

  二、如何根本性破解“一管就死,一放就乱”这个谜题?

  团队可以完全不管也能顺利达标吗?

  管理大师杰克韦尔奇有句名言:管得少,就是管得好。

  这也是这个问题的答案。当然,完全彻底不需要管的团队,过于完美,基本不可能存在。但确实有很多优秀团队无限接近,比如,几个朋友合伙创业,大家都不计得失的极致投入;当然,这些人都是老板,都有共同的梦想,而且人数也少。纯打工的团队不太可能做到这样,但有共同追求的大团队也可以无限接近。

  管理者的严与松3

  一、无规矩不成方圆,立规矩,讲制度,才是长久之计

  一家公司,在管理上不能仅靠领导调整管理方案来实现。你觉得松了就紧一紧,你觉得紧了就松一松,这样是根本行不通的。只有立下规矩,制定制度,才是长久之计。

  规矩等同于领导的权威,你的权威性完全被员工牵着走,还有什么威信可言,工作还如何开展下去。

  所以一定要建立完善的管理制度,严格按照制度办事,设置奖惩措施,做得好就是有奖励,做得不好惩罚也有章可循。

  这样做,起初可能还会有反对或者其他声音,但是日子久了一定是百利而无一害的。

  若是按照自己的喜好领导大家工作,难免会出现朝令夕改的情况。把规矩和制度确定下来,才能更好地开展工作,也有利于提高大家的归属感和工作积极性。

  二、帮助员工成长,就是团队最好的凝聚剂

  正如比尔盖茨所说:小成功靠自己,大成功靠团队。身为领导者,管理好一个团队的重要性毋庸置疑。而帮助员工成长,就是凝结团队最好的方法。

  并且不管是谁,走到哪个公司哪个位置都希望能够得到和自己相符的能力标准,希望能在这里学到别人都没有的能力。

  这也就是我要说的有所得。不断地选择员工感兴趣的内容或者可以加强员工素质、团队建设的项目进行培训,让员工在这里有归属感、荣誉感和向心力。

  不要小看这些看似不怎么重要的团建、培训,这些都是关系到公司员工心齐不齐的关键。

  我见过一个起初不好管理的部门在部门经理的多次请人培训、团建中,工作开展越来越顺利。经理说,只要有培训的机会,他都会为部门员工申请,让他们出去见识见识。一切都是有成功案例的,关键在于你如何运用。

  如果可以,多给员工提供成长的机会,这是一个良性循环。何况,员工本身的工作能力决定了团队的整体实力。

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  三、设置有吸引力的加薪制度,比喊口号实用得多

  一位读者曾经问,为什么每周开展一次动员大会,大家的工作效率还是不见增长。

  其实,人在职场混,哪个不是为了有个好的薪资标准,能够减轻养家压力。这都是很实际的东西。

  不要总是讲要有情怀,情怀是在经济实力支撑下实现的。想让马儿跑,又要马儿不吃草,这种事情在职场出现的`频率多吗?我不否定有,但一定不多见。

  空谈误国,实干兴邦。

  同样的,空谈也会影响员工积极性,比起那些虚无缥缈的东西,相信他们也更喜欢加薪。所以要设置有吸引力的加薪制度,让他们能够有动力做事。

  这就好比无形的鞭子,自然而然就督促了员工积极上进,也避免了领导不在,就出现松散散漫的情况。不要害怕自己的下属加薪得太快,那说明他在飞速成长。

  不过,同时也要防止恶性竞争造成公司内部矛盾,这个度还是要领导把握好的。

  总之,管理是一门艺术,也是一门学问,做到领导岗的相信也对这方面有一定的研究,对员工管理问题上不妨多思考一些,可能会有事半功倍的效果。如立下规矩、设置加薪制度、帮助员工成长等等。

  有句话是这么说的:管理就是做好无数小的细节工作。一步步往前走,去思考、去学习、去去实践、去交流,一个员工是这样成长起来的,一个管理者亦是如此。

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