如何解决求职者心理问题，眼下正是求职的高峰，招聘会上人头攒动的场面让职场人意识到竞争激烈的同时，也带给职场人过多的心理压力，一些职场人甚至出现了心理问题，下面来了解如何解决求职者心理问题。
如何解决求职者心理问题1
患得患失的心理职业的选择往往也是对机遇的一种把握，错过机遇，你将会与成功失之交臂。当断不断、患得患失，这山望着那山高，这也是导致许多毕业生陷入择业误区的一种心理障碍。
现在，应届大学毕业生都在忙于参加各种招聘会，为毕业后能有一个满意的工作而忙碌。不少大学生在求职的过程中屡屡吃闭门羹，自信心大受打击，严重者还会产生一些心理问题。
心理专家认为，大学生择业的过程，是一个复杂的心理变化过程。面对严峻的就业形势，面对众多的竞争对手，要想获得择业的成功，没有充分的`心理准备，没有良好的竞技状态是不行的。做好择业前的心理准备，排除心理干扰，应着重克服以下几方面的心理障碍：
盲目自信的心理有的同学认为自己在择业中具备种种优势：学习成绩优秀，政治条件好，学校牌子亮，专业需求旺，求职门路广，因而盲目自信，择业胃口吊得很高，到头来往往会由于对自己估计过高，对自己的不足和困难估计不足而在择业中受挫。
自卑畏怯的心理有的同学大学四年顺利地走过来了，也具备了一定的实力和优势，面对激烈的竞争，却觉得自己这也不行，那也不如别人，自卑心理使得自己缺乏竞争勇气，缺乏自信心，走进就业市场就心里发憷，参加招聘面试，心里忐忑不安。一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，总觉得自己确实不行。在激烈的择业竞争中，这种心理障碍是走向成功的大敌。
急功近利的心理有些同学在择业时过分看重地位，过分看重实惠，一心只想进大城市、大机关，去沿海发达地区，到挣钱多、待遇好的单位，甚至为了暂时的功利宁可抛弃所学的专业，宁可不要户口，不服从分配。这种心理可能会使你得到一些眼前的利益和满足，但从长远发展看并非明智的选择。
患得患失的心理职业的选择往往也是对机遇的一种把握，错过机遇，你将会与成功失之交臂。当断不断、患得患失，这山望着那山高，这也是导致许多毕业生陷入择业误区的一种心理障碍。
依赖心理依赖心理在求职择业中又具体表现为两种倾向：一种是依赖大多数的从众心理，自己缺乏独立的见解，不是从自己的实际情况作出切合实际的选择，而是人云亦云，见别人都往大城市、大机关挤，自己也跟着凑热闹;另一种是依赖政策，依赖他人的倾向，不是主动选择、积极竞争，而是觉得反正国家要兜底，反正有优生优分的政策，坐等学校给自己落实单位。这种心态也是与激烈竞争的社会现实格格不入的。
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大学生求职失败的心理原因
一、对企业一无所知
很多毕业生应聘企业很随意，在一次招聘会上，一家化妆品公司的招聘主管让应聘大学生说出几款该公司代理的品牌名字，没想到求职者一个都答不出来。这位招聘主管说：“对公司这么陌生，在求职前不去了解该公司，很难想像他对自己的职业生涯有所规划。这样不负责的人，我们肯定不会用。”记者了解到，这种情况招聘单位遇到很多。
二、自以为是
对于一些大学生而言，并非找不到任何工作，而是由于对工作的期望值过高，对一些低档次的工作不屑一顾，盲目地追求一些脱离自身实际的“高工资、高待遇”的理想工作。这种“半吊子”型的人才，在就业压力日益增大的今天必然要走向失业。
三、应聘太盲目
不少大学生并不知道某个职位的职责分工是什么，只会从字面上去理解。一家公司“营业服务部”下属的商品企划室招聘人，结果许多大学生看到“服务”二字，就以为是做服务工作无人应聘。而当公司把“服务”两字去掉后，马上就有很多人投简历。人事主管告诫说，如果对职位不明白可以询问用人单位，不要单从字面上去片面理解，这样很可能会错过一个好机会。
四、不愿到基层去吃苦
大学生刚刚踏入社会，刚进入企业，很难立刻进入角色。一些公司规定所有新参加工作的大学生都要到一线去锻炼一年，有的同学一看不能马上搞设计、搞管理工作，要“吃一年的苦”，就打退堂鼓不愿意干了，白白丢掉了很好的工作。
五、独立性欠缺
不少大学生在学习中只知死啃书本，没有足够的社会实践，每次应聘都要父母参与求职，自己则缺乏主见。还有的.毕业生笔试、面试通过后，在与公司签约的时候，父母到场与用人单位说长道短谈条件。对于这种行为，多家公司的人事主管都表示反感。“找工作的前提是，你是一个独立的人，有自己的判断能力，能对自己负责。”一位人事经理说。
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十个心理误区会让大学生求职不成功
第一，好学生就自然会有好工作。
从实际情况来看，成绩好确实有利于毕业生就业，但它对就业的促进作用是有限度的，并不是学得越好，就业也就越好。其核心原因在于，学校里对好学生的评价标准与社会对优秀人才的评价标准有非常大的差距。往往是那些平时在校内外各种活动中比较活跃，有丰富兼职、实习经验，善于与人沟通，能跟不同背景的人打交道的同学，在毕业时会有更好的出路。
这方面有一些非常惊人的案例，在我最近出版的新书《大学不知道》里就几乎充斥着好学生的没出路和坏学生的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学搞学术，成绩足够好就可以了，平时要多在更重要的事情上下功夫。
即便已经进入求职阶段的同学，也要注意到求职的过程本身也是一种社会经验的积累，而不要把自己的求职搞成是机械发简历和等面试电话的过程，多走近行业中去做调查研究、拜访业内人士，参与实习体验活动，这些都比通过这个那个考试对提高个人竞争力来得更加实在。
第二，大环境不好，只能先就业再择业。
没有不就业的择业，也没有不择业的就业。哪怕你大学毕业后暂时只能做一名公司的前台接待，为什么不做一个目标行业或目标公司内的前台呢?其实，我们大多数情况下选择一个贴近理想的基层岗位并不比随便找一份工作更难，只是很多人都缺乏职业规划的基本意识。如果你迫不得已，只得先勉强就业，也要尽量选择跟长远目标有关联性的，这样才会有职业发展的后劲。
第三，薪资要求降低就会更容易就业。
作为一名有志青年，应该把自己的求职策略定位为自我升值型求职，而不是只会采取降低身价一招;而且通常这一招也不是那么灵光。
零起薪就业是降价竞争的极限了，可是看一看雇主们的反应，这些提出零起薪就业的毕业生并没有受到追捧，相反受到的质疑更多。雇主是有一套自身价值标准的，如果你的人才价值确实能够满足他们的需要，而你的价格更加便宜，这对他们是有诱惑力的;但假如你根本在价值层面就不可能达标，价格再低又有何意义呢?就像是你去一家折扣商场，里面卖的东西都很便宜，你会挑最便宜的东西买吗?肯定不会。你会挑自己需要的东西买，然后再看价格，不是吗?
一个求职者应该追求一种自我升值型的求职策略，这就是说，在你开始找工作的时候，你自身的价值不是恒定不变的，你可以通过创造性的求职，达到在行业中、在社会中的自我提升，你的每一次求职经验都应该是有人才增值效果的`。
怎么自我增值呢?去研究特定的行业、特定的企业、特定的岗位的需要，并且定制式地进行自我培训，把每一次的求职也都看作是一次获取信息的过程，结识业内人士的过程，聆听专业意见的过程，这样在你求职三个月或者半年之后，你的竞争力价值就会远非昔日可比，你也许还能跳开底端人才竞争的激烈价格战。
人才金子塔的底端竞争最趋白热化，因为同质型人才轻易会被取代，只能比拼低价;如果你能把自身塑造成雇主所需的有独特招牌式竞争力的相对高端人才，就业的选择权就会更大。
第四，为避免遗珠，把求职材料做成一本完备的小册子。
假如你的基本条件满足招聘信息所求，一张纸的简历就足够了。招聘人员所做的初选工作，无非是在你的简历上找点，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应的点。复杂的厚达几页的求职材料通常会被看成是不专业的表现，你辛苦所做的这一切违背了沟通中的效率原则，好的人才更应该能简洁地概括自己。
如果你真的有用心做出的惊人作品，也尽量考虑一下投递给什么人的问题。通常你应该投递给那些对此确实感兴趣，有专业判断能力或者有权力聘用你的人，做简历筛选的HR们通常并非恰当人选，别再给那些招聘旺季中忙得面色发黑的人们添乱。
第五，邮件群发简历，多投多中。
再高明的求职者也很难只发一两封电子简历就找到好工作，但是过犹不及，如果想要短期内发放上百封邮件，提供无差别的简历给不同的雇主，这也是一种求职迷思。
前面提过，简历是点的集合，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所对应的点。如果没有这些对应性，简历投得再多有何意义?
所以，每个人应该有一个自己的基本简历模版，然后再根据特定雇主的要求，对简历进行一定的调整修改。什么是标准?以招聘条件为指向，所有符合招聘条件的都应该被突出强调，所有与此无关的都应该尽量压缩删减。{page}
第六，求职信就是要以情动人。
给我一次机会，我会还您一个惊喜!熟悉这句话吗?类似这样空喊口号的废话，招聘人员已经看到恶心了。
求职信只有两种可能：一是再强调你的优势，二是解释你为什么胜任工作，尽管你的一些背景并不符合标准的要求。所有这些都必须通过实实在在的事例来说明，对于招聘人员而言，未经事实证明的能力，就是不存在的能力。如果你想要证明自己，明天就去做出一件事来，足以写进求职信与招聘人员分享的，你必须首先给自己一个惊喜，才能惊喜他人。
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